ヤバい職場環境シリーズ （第１位）仕事上の制限が多い（南フロリダ大学 調査研究より）
みなさま、お疲れ様です。
本日は、
ヤバい職場環境の栄えある第 １ 位の「仕事上の制限が多い」について解説します。
すごく簡単に言えば、
「仕事上で必要なことをさせてもらえない環境」のことです。
ガチガチのパワハラ上司のいる職場で例えます。
あなた「この仕事をするには〇〇が必要なんですが・・・」
上 司「いちいち質問するな。マニュアル通りやっていろ！！」
というような業務改善に必要な提案や質問を聞いてすらもらえない状況ですね！
これは、上司だけでなく同僚も含めてです。
仕事を改善するために必要な提案なのに誰も聞いてくれないような職場がヤバいのです。
”小さな業務” から ”大きな業務” まで、必要なこと（改善）をさせてもらえないというのは ”とてもつらい ” ことですよね。
だから、
大前提として「仕事上において必要なこと」についてコミュニケーションを図ることはとても大事です。
そして気持ちの良い職場づくりとして、業務を ”指示する側” も ”指示を受け止める側”も、ちゃんと”業務の意味”を理解することが大事です。
なぜかというと、
”業務の意味” を知るということは、その業務の内容において仕事上の必要性を理解することに繋がるからです。
少し深掘りして話をすると、
まずは、
「業務の意味」＝目的
「業務の内容」＝手段
と解釈してください。
例えると、「リハビリをしてくれ」は手段だけの指示となります。
「健康になるためにリハビリをしてくれ」は、” 健康になるためという目的 ” と ” リハビリという手段 ” をしっかりと明示しています。
そして、手段を実行すれば目的が果たせるかを考えてください。それが必要性（重要性）だということになります。
どういうことかを先ほどの例を用いると、
「健康になるために」＝目的
「リハビリをしてくれ」＝手段
としました。
ではリハビリの手段がマッサージだったとしましょう。（あくまでも例えです。マッサージが悪いというわけではありません。）
「健康になるために、マッサージをする」になります。
果たして、マッサージだけで健康になれるでしょうか？
カラダが弱った高齢者が、マッサージだけでカラダが強くなるでしょうか？
難しいでしょう。
違う手段（違う業務内容）の方が目的を果たせるのであれば、そっちの方をやる必要性（違う手段を取り入れる必要性）が高まります。
この必要性といのはニーズと考えることもできます。
先ほどの例で考えると、
「マッサージをしてくれ」はマッサージという手段を要望（デマンドと言います）しているだけです。
本当のニーズは、カラダを強くするリハビリにあります。
しかし、こうやってニーズというのは深く考えないと見えてきません。
見出すには、知識や経験、思考する時間も必要です。
だから、業務を指示する方は、指示する前にニーズを考えるという準備が重要です。
その上で、指示する業務の意味をしっかり理解することです。
そして、業務の意味（目的）と業務の内容（手段）を伝えるように心掛けてください。
指示をされた方は、業務の内容（手段）だけでなく業務の意味（目的）をしっかりと受け止めてください。
わからなければ、理解できるまで確認をしてください。とても大切な作業です。
さらに、ニーズまで深く考えることが出来ればもっと良いかと思います。
（ちなみに、挑戦という意味でとりあえずやってみようの精神も大事です。場合によっては、考えるより行動も大切だということ。）
そうしていくことで、
利用者さんも含めたみんなが一生懸命に楽しめる職場環境になると思っています！
さいごに、
私は、職員のみなさん一人一人が主役だと思っています。
だから、自信を持って輝いて欲しいと思っています。
しかし、職場は一人ではありません。
主役がたくさんいます。
だからこそ、
主役同士が手を取り合って、
「時には黒子に徹する」など
役割すらも上手に変えることが出来れば、
気持ち良く働ける職場になると思います。
とはいえ、
「いつも、あの人だけ楽している」
「いつも、私だけ仕事を与えられる」
というような不公平感を感じることもあると思います。
そんな気持ちで潰れそうな時は、上司やリーダーに相談してください。
相談しづらい内容であれば、私でも良いです。
私も経験がありますが、同僚に愚痴を溢しても何の解決にもなりません。
そして、あなたに愚痴を言われ続けた同僚もかわいそうです。
（私は怒られた経験があります。。汗）
愚痴ではなく、解決に向けて相談し合っていきましょう。
そうやって、
「働き甲斐のある職場」を一緒に築いていきたいと思います！！
これからもよろしくお願い致します！！
【 おさらい！ 】
第１位 仕事上の制限が多い
第２位 役割の衝突
第３位 ネガティブコミュニケーション
第４位 作業負荷が高い
第５位 役割があいまい
第６位 コントロール感の不在
第７位 ムダな長時間労働
ヤバい職場環境シリーズ （第２位）役割の衝突（南フロリダ大学 調査研究より）
みなさま、お疲れ様です。
本日は、
ヤバい職場環境の第 ２ 位である「役割の衝突」について解説します。
「課長からは A をしろ！」と言われたが、
「部長からは A をするな！」と反対の指示を受けるような場合です。
私自身の経験談ですが、
以前勤めていた会社で、
代表取締役社長の指示と専務取締役役員の指示に板挟みになって苦しい想いをしたことが何度もありました。
本当にストレスでした。
社長と役員の気持ちに配慮しながら、
指示された内容の真意を考え、
両者にとって不都合が無いように修正していく。
めちゃくちゃ大変でした。
これを聞くと、
社長の言うことばかり聞いておけばいいじゃないかと思うかも知れません。
しかし、社長の指示が正しいことばかりではありません。
しかも、近い存在は役員のほうです。
だから、自分の都合ではなく、両者の都合を考えて、事実を元に話しを進めてきました。
おかげで、学び得たことも多かったのも事実です。
出来れば、もう二度と体験したくはありませんが（笑）
このように、
上長の指示が反対だと、部下は多大なストレスになります。
だから、組織として指示ラインを一本化するように工夫することが重要です。
もしこのようなトラブルがあれば職場環境の改善のために教えてください。
是非、よろしくお願い致します！
次回は、ヤバい職場環境の第 １ 位をご紹介します！！
ヤバい職場環境シリーズ （第３位）ネガティブコミュニケーション（南フロリダ大学 調査研究より）
みなさま、お疲れ様です。
本日は、
ヤバい職場環境の第３位である「ネガティブコミュニケーション」について解説します。
これは、上司や同僚に嫌味や暴言・愚痴などを吐かれるということですね！
以前、
自分のマガジンでお伝えしましたが、
誹謗中傷や暴言は百害あって一利なしです。
嫌味に関しては、
ブラックジョークというレベルであれば、
一応メリットもあります。
実は、（余談ですが）
知的なブラックジョークを言った側と言われた側は、
問題解決能力に必要な創造性が約７０％改善したという研究結果が報告されています。
これは、お笑い芸人の楽しい掛け合いのようなものです。
彼らは、知的でブラックな掛け合いをすることで、お互いの創造性を向上させ合っているのです。
話しは逸れてしまいましたが、そんな効果のある知的な嫌味ですが、相手の受け止め方次第ではストレスというデメリットが大きく「不眠症」の原因にもなります。
だから、
相手の性格や関係性に合わせてブラックジョークを言うようにしましょう！
話しを戻しますが、
誹謗中傷や暴言というハラスメントは、
本当にマイナスの要素しかないです。
特に、
「上司や部下」
「先輩や後輩」
「お客様と従業員」
などの上下のある立場で発生すると本当にストレスになります。
または、
同僚や仲間からの「あの上司はバカだな・・・・」や「どうせオレなんて・・・・」というような、愚痴やマイナス発言もストレスのもとになります。
だから、
コミュニケーションというのは、出来る限り事実を元にしてやり取りするに限ります。
良いコミュニケーションを図る為には、「マインドフルネス（事実を受け止める状態）」という能力・状態や「知的謙遜（成長する良好な人間関係を構築する能力）」という能力が求められます。
これらは、良好な人間関係や明るい職場の雰囲気、子育てにおいては、子どもの「非認知的能力（自制心・好奇心など）」を成長させるなど様々な場面で必要となってくる能力です。
いずれ、ご紹介させて頂ければと思います。
まずは、
「ネガティブな発言をしないこと！」
そして、
「事実を元にコミュニケーションを図ること！」
これらを心がけて行きましょう！！
次回は、ヤバい職場環境の第 ２ 位をご紹介します！！
ヤバい職場環境シリーズ （第４位）作業負荷が高い（南フロリダ大学 調査研究より）
みなさま、お疲れ様です。
本日は、
ヤバい職場環境の第４位である「作業負荷が高い」について解説します。
この「作業負荷が高い」というのは、重労働や長時間労働とは、全く意味が違います！
要は、肉体的な疲労を表しているわけではないのです。
精神的な疲労（ストレス）が高まる作業状態を表します。
どんな作業状態かと言うと、
・決断するという作業が過多（複数の選択肢から選択するという作業）
・複雑で慣れない作業が過多（作業数が多く、具体的に理解しづらい作業）
ということになります。
もう少し言い方を変えると、
「決断しなくちゃいけないことが多かったり、慣れない作業がたくさんあるのに ”時間が足りない” と感じてしまうストレス」のことです。
まず、
決断することが多くて「作業負荷が高い」状況を例えます。
上司から「利用者が喜ぶ書類を1日で作り上げて」とだけ指示があったとします。
指示を受けた方は、
「え？どんな書類を作ればいいの？」
「郵送？ポスター？」
「どんな情報が喜んでもらえるのかな？」
「しかも、たった一日で？」
という具合に、
”具体的に何をするか”
”どうやって作業を進めていくか”
など、
無数の選択肢の中から何をどのようにやるか、決断すべきことがたくさんあります。
プロならまだしも、どうすればいいか分からない状況で一日でやってくれと言われるとかなり参ってしまいますよね？
これが「作業負荷が高い」という状態です。
この状態は、” 決断疲れ ” というストレスや ” 焦燥感 ” というストレスを起こしてしまいます。
では、逆に「作業負荷が低い」書類作成を例にします。
先ほどの大雑把な指示ではなく、
もっと詳細に指示となります。
テーマ「花見」
媒体「ポスターなどの掲示物」
情報「桜の写真と日付けと目を引くキャッチコピー」
サイズ「A3」
作業工程の指示
「まずは、午前中に下書きを手書きで仕上げてください。午後は、PCでの作業に取り掛かりましょう。」
というように、
手順や内容を予め定めておくと随分取り掛かりやすい作業に感じますよね。
しかも、さっきと比べると出来そうな気がしますよね？
これで、” 決断疲れ ” が大幅に減ります。
しかしここで、
ヤバい職場環境の第 ６ 位で紹介した「コントロール感の不在」を思い出してください。
上司が負担軽減のために選択肢を減らして、作業を指示を出したとします。
もしかしたら、” 指示の受け止め方 ” 次第で「裁量権がない」と感じてストレスを感じる人もいます。
これは、
作業内容に変更の余地が無いと思い込んでいることが原因ですね。
だから、
「指示を出す側」と「指示を受ける側」で、確認し合うことが大切です。
指示を出す側は、「他に意見や提案はないですか？」と確認すること。
指示を受ける側は、「このように理解しました。こういった変更は可能ですか？」と確認することが大切です。
ここも、
意見を促したり、確認し合ったりするための相互努力が重要になります！！
そして、
もう一つは複雑で慣れない作業による「作業負荷が高い」状況について例えを用い解説致します。
複雑で慣れていないというのは、
・定められた時間に対して、作業内容が複雑（難易度が高い）
・定められた時間に対して、作業工程数が多い
伝令業務で例えます。
「この決まり事（口頭説明で５分はかかる内容）を１時間で職場の１０人に伝えてくれ！」という伝令業務があったとします。
もし、伝える手段が決まってなかったら悩みますよね？
・一人一人に５分かけて口頭説明するとなると、５０分かかるな！上手くいけば１時間で間に合うけど、余計な話しをしてしまうことを想定すると無理かなー？
・皆を集めて実行するとなると、皆のスケジュール調整を含めて１時間で出来るかなー
・書類やLineを使って説明してもいいのかなー、でも上手く伝わるかなー
このように悩んでいるだけであっという間に時間が過ぎてしまいます。
それでは、予めに伝令業務に効率的なマニュアルがあればどうでしょう？
先ほどの伝令業務の指示に追加して、「Lineを使って文章はこの定型文を使って送っていいよ！」という指示があったとします。
すると、悩む時間が減ります。
伝達手段や文章構成を考える時間が減り、伝令事項を打ち込みLineで流すだけです。
慣れてなくても定型文があれば随分と楽になりますよね！
これだと、おそらく３０分もかからずに終わってしまうことでしょう。
こういった事例というのは、
伝令業務以外にもたくさんあります。
だから、予め準備しておくことがとても大切なのです。
そのために、効率的なマニュアルを作成することで、圧倒的に「作業負荷が低く」なります。
なので、リンカーンの名演説をお借りしますが
「”職員” の ”職員” による ”職員” のための効率的なマニュアルづくり」を進めていきましょう！
次回は、ヤバい職場環境の第 ３ 位をご紹介します！！
ヤバい職場環境シリーズ （第５位）役割があいまい（南フロリダ大学 調査研究より）
みなさま、お疲れ様です。
本日は、
ヤバい職場環境の第５位である「役割があいまい」について解説します。
これは文字通り、
「自分に何が求められているのか？自分の役割は何なのかがわからない。」という状態のことです。
人は、こういう状態に陥ったときにとてもストレスを感じるそうです。
職場関係だけでなく、夫婦関係でもありそうですよね！
「いつも不満そうにして！！結局、何をしてほしいの？」みたいな場面ですね！
このように、人は「役割」「目的」「意味」「要求」がハッキリしていないと、結局何をしてい良いかわかりません。
何をしていいかわからないことに、ストレスを覚えます。
「役割」「目的」「意味」「要求」が分かれば解決の糸口となります。
例えば、
リーダーになったけど、「役割」があいまいだと何をしていいかわかりませんよね！
もしくは、相手の「役割」を知らないと何をしていいかわかりませんね。
父親になったけど、母親の「役割」を知ろうとしないと、仕事ばかりに逃げてしまうことだってあります。
そして、
「役割」というのは、”与えること” もあれば ”与えられること” もあります。
組織であれば、「組織の目的」に沿って目標達成に向けた「役割の分担」が必要になってきます。
お互いの役割を尊重し合いながら、組織を良くしていくことが大切です。
家庭でも、父親も母親も仕事という役割ばかりで、子どもの面倒を誰も見ないとなると家庭は崩壊してしまいますよね？
じゃ、父親は仕事という「役割」で母親は家事育児という「役割」で完全に分業すればいいかというと違います。
お互いの「役割」を知ったうえで、尊重し、助け合うということが大切だと思います。
尊重だったり、助け合うという精神がなければ、「父親はただのお金くれる人」「母親はただの家政婦・ベビーシッター」ということになります。
そんなの淋しすぎます！
だから、職場でも、同じです。
各々の「役割」はあれど、尊重し合って、助け合っていくことが、大事です！
せっかく五万とある企業の中で、私たちは同じ職場で働く ”仲間” になったのですから！！
次回は、ヤバい職場環境の第 ４ 位をご紹介します！！
ヤバい職場環境シリーズ （第６位）コントロール感の不在（南フロリダ大学 調査研究より）
みなさま、お疲れ様です。
本日は、
ヤバい職場環境の第 6 位である「コントロール感の不在」について解説致します。
この「コントロール感の不在」というのは、
どういうことかというと、
端的に「コントロール感がない」ということです。
さらに言うと、
「自分の裁量権・決定権がない」ということです。
＊裁量権とは、限られた資源の中で自分で考え決断し処理できる権利。
例えば会議の場面だと、
上司「何でもいいから、アイデアを出してくれ！」
部下「わかりました。送迎車をすべてベンツに変更したらいいと思います！」
上司「！？ 馬鹿じゃないのか？もういい、許可なく話すんじゃない。」
部下「すいません。。。（何でもいいって言ったじゃん。。）」
本当は、
茶化すわけではなく正当な理由でベンツと言っているかもしれないのに、
理由を説明する機会すら与えられていません。
そもそも、自由な発言許可を与えられているにも関わらず、
発言という権利すられています。
よくある裁量権トラブルを挙げるとするならば、
上司「オレの許可なくやるな！」
部下「もっと、自由にさせてくれ！！」
なぜ、
こんなことが生じるのでしょうか？
上司側の視点に立って考えてみましょう。
接客場面
「部下の勝手な振舞いで、お客様に迷惑を掛ける」
「部下が勝手に振舞うと、部下自身が可哀そうな思いをする」
「部下の行動の責任をオレが背負うんだ。」
会議場面
「勝手に発言されると会議の流れが悪くなる」
「勝手な発言で、参加者の時間を奪いたくない」
「部下の発言が馬鹿にされ、辛い想いをさせたくない」
などが考えられます。
今度は、
部下側の視点に立って考えてみましょう。
接客場面
「もっと自由にさせてくれたら、お客様が喜ぶことがもっと出来るのに」
「自由にさせてくれたら、私は伸び伸びと業績を上げれるのに」
「上司に面倒を掛けずに、私一人で頑張るんだ！」
会議場面
「少しでも発言して、会社をよくするんだ！」
「自分が発言して参加者に有意義な時間を与えるんだ！」
「自分が発言して、他の人も発言しやすくするんだ！」
などが考えられます。
みなさんどうですか？
両視点ともに、きっと理解し合える部分はたくさんあると思います。
おそらく、
思いやりの部分や責任問題など話し合えたら、きっと両者の思い違いというのは減るのではないかと思います。
逆パターンで、
こんな上司はどうですか？
「全部自由だ！もちろん、責任も全部とれよ！」
自由な反面、責任をとれというのは、間違っていませんね。
こんな部下はどうですか？
「自由にさせてくれ！でも失敗したら責任をとってくれ！！」
どう考えても、わがままですよね？！
ココも相互努力が大事です！
お互いの視点（気持ち）に立って考える努力を怠らず、
理解し合いながら乗り越えていく過程がとても大切だと思います！！
次回は、ヤバい職場環境の第 ５ 位をご紹介します！！
ヤバい職場環境シリーズ （第7位）ムダな長時間労働（南フロリダ大学 調査研究より）
みなさま、お疲れ様です。
本日より、
ヤバい職場環境を７回シリーズでお届けしようと思っています。
内容は、南フロリダ大学が研究によって判明したストレスが多い職場環境とはどんな環境なのかを、順位形式で発表したものです。
本マガジンでは、第7位から順に発表します。
もちろん、１位に近づくほど ”かなりヤバい” ということになります。
ちなみに、
本マガジンを読んで頂くうえで、
一つお伝えしておきたいことはあります。
物事の捉え方には、両側面があるということです。
有名な話で引用すると、
コップの半分に水が注がれている様子を見て、
「半分も水が入っている。」
「半分しか水が入っていない。」
というように、
おなじシチュエーションでも捉え方が人によって様々です。
仕事の場においても、
こういったことはたくさんあると思います。
報告業務で例えます。
報告内容に対して、
受け手側が「なんで、分かりづらい報告をするんだ」ということもあれば、
伝えて側としては「なぜ、そんなに理解力がないの？」と報告した上司に対しての能力批判もあります。
報告を ”する” ”しない” に対しても、
「なんで、こんな簡単な報告も出来ないんだ！」ということもあれば、
「こんな小さなことは報告しなくてもわかるでしょ？」という意見もあります。
このように、
視点によって捉え方が大きく変わります。
だからこそ、物事を両側面からみる力を養うことが大切です。
お互いがお互いの視点に立って考えるという相互努力のなかで、様々な物事を解決していかなくはならないと思います。
それでは、
本題に戻ります！
ヤバい職場環境、第7位は「ムダな長時間労働」です。
これは、長時間労働が悪いという研究結果ではないのです。
問題なのは、
『長時間労働を費やして、作成したものがムダに終わったと感じることがヤバい』のです。
例えば、
何時間も頑張って作成した書類が、ろくに内容も読まれず却下されるなどです。
要は、長時間労働が報われなかった時と言えます。
そして、
報われないと感じた時に、すごくストレスを感じているということです。
では、
どうすればいいのか？
成果物を評定する上司やリーダー側であれば、
「良く頑張って作ったね。」
「こんなに早く提出してくれてありがとう」
など、”感謝” や ”称賛” する努力が大切です。
その上で、
「事実として、ココは修正する必要があると思うよ」
事実を元にした指摘を行います。
作成者・提出者側であれば、
「指摘されたけど、勉強になった！ありがたい。」
「こんな指摘をしてくれるリーダーは、やっぱりすごいな！」
など、やはり ”感謝” や ”称賛” することは大切だと思います。
その上で、
「厳しい言われ方だったけど、事実を受け止めて前に進もう」
事実を受け止めて、前に進むことが大事だと思います。
よって、
ここでも相互努力を図り、
長時間労働がムダにならないようにすることが、
みんなにとっての「働きやすさ」につながると思います！！
次回は、ヤバい職場環境の第6位をご紹介します！！
